【导读】《基金管理公司业绩评价管理指引（征求意见稿）》发布，强化薪酬与业绩约束力
中国基金报记者 王阳一山
《基金管理公司绩效评价与管理指引（征求意见稿）》（以下简称《指引》）近日发布。
业内人士表示，《指引》系统强化了基金专业人员薪酬与绩效的约束机制。通过强调基金产品业绩、投资者盈利比例等指标，强调高管和基金管理人自购，更好地落实了基金股东利益优先的基本原则。同时，优化薪酬分配结构，建立长期激励和约束完善机制，更好促进基金公司平稳运行和公募基金行业高质量发展。
建立以基金投资利润为重点的绩效评价体系。
《指引》近日出台，旨在规范基金管理公司绩效评价和薪酬管理行为，完善长效激励约束机制，加强基金管理公司与基金股东之间的利益纽带，更好促进基金管理公司平稳运营和可持续发展。
《指引》强调，基金管理公司要全面建立以基金投资收益为核心的业绩评价体系，采用定量与定性相结合的方法确定业绩评价指标，保持评价指标的连贯性和连续性。
主要内容《指南》的内容如下。
一是重点关注“基金产品业绩表现”、“投资者获利比例”等指标。
一般量化评价指标中，投资回报指标中大于三年的中长期指标权重要求达到80%以上。
其中，在管理人的考核中，要求基金投资盈利指标的权重不低于50%。
对基金管理人和从业人员进行差异化考核：对于主动股票型基金管理人，基金产品业绩指标评价权重大于80%，其中业绩基准比较指标评价权重大于80%。必须至少为 30%。对于主要负责销售的高级管理人员和销售人员，投资者盈亏指标的估值权重不应低于50%。
高级管理人员一负责指数投资的投资专业人士将需要提高跟踪偏差和评估投资专业人士能力发展的能力。负责固定收益投资的高级管理人员和投资人员应加强对信用风险管理和流动性管理的考核。对监察长和合规经理的考核按照《管理办法》、《证券公司和证券投资信托管理公司合规管理办法》的相关规定进行。
二是重视自购：高管绩效薪酬30%用公司资金购买，基金经理自购40%以上。
《指引》要求基金管理公司建立绩效费延期支付制度，明确绩效费延期支付范围、规则、期限和比例。
《指引》规定绩效工资延期支付期限为三年以上。后付人员范围包括董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分公司经理和核心业务人员。延期付款比例一般为40%以上。
指引要求，公司高管基金管理人员、主要交易部门负责人以及基金管理人使用一定比例的业绩报酬从本公司或者其管理的基金中购买公募基金，并持有基金期限至少一年。
其中，对于高级管理人员和重要业务部门负责人，年度绩效薪酬总额的至少30%将用公司管理的公共资金购买，其中至少60%将用股票资金购买，除非公司没有自有资本。基金管理人必须将其绩效费用总额的至少40%分配给基金经理购买其管理的公共基金的一年，除非由于关闭期或其他原因而无法购买其管理的基金。
第三，对业绩落后基准10%以上、近三年出现负收益的基金管理人，减薪30%以上。
《指导意见》提出，基金管理公司在薪酬调整方面应当采用主动股票型基金管理人业绩比较基准、基金近三年业绩比较基准等多种基准，并指出要根据实际情况建立绩效薪酬分级调整机制。
基金经理的业绩费与基金的业绩密切相关。 《指引》明确，如果产品近三年业绩表现低于业绩比较基准10个百分点或以上，且该基金的收益率为n反之，业绩费将比上一年大幅减少，而且减少幅度必须至少达到30%。如果基金业绩为正，即使比业绩比较基准低10个百分点以上，也应降低其业绩费。如果基金的业绩为负，比业绩比较基准低 10 个百分点以内，则不得增加业绩费。如果基金的业绩表现显着优于比较业绩基准，则其业绩费可能会合理适度增加。
第四，建立退休人员工资责任机制。
在薪酬问责方面，《指引》要求基金管理公司在薪酬管理前建立严格的问责机制，增强债券强度，包括停薪、申诉权、扣减等。
《指引》指出基金管理公司应在内部管理制度和聘任合同中明确，关联方未忠实履行职责，发生违法行为、风险事件或其他未达到支付要求的情形的，可以按照制度规则追究内部财务责任，如减少或暂停未支付的报酬、要求全额或按一定比例偿还发生上述事件当年的业绩报酬、减少或暂停对高管人员的报酬等。问责机制也应适用于即将离职的工作人员。
第五，如果基金产品近三年表现不佳，投资者遭受较大损失，应适当减少分红频率和比例。
关于分红限制，《指引》指出，基金管理公司应LD在加强资本积累、加强投资研究、风险防范、信息技术、投资者教育和社会责任等基础上，建立科学、合理、规范的股东分红机制，根据基金产品中长期表现和投资者盈亏情况审慎确定分红频率和比例。
基金管理公司必须在章程中明确规定，如果基金产品近三年表现不佳：投资者遭受重大损失的，应当适当降低频率和分红率。
六是优化薪酬分配结构，进一步向一线和基层倾斜。
《指引》督促基金管理公司优化薪酬分配结构，调整不同岗位、不同级别之间薪酬水平和薪酬水平的平衡，强化极端激励。实行价值管理和差异化管理，迅速调整薪酬分配中过度不合理的差距，加大对一线和基层员工的关注力度。
此外，基金管理公司还需要谨慎管理中高层管理人员平均薪资的增长。一般来说，中高层管理人员的平均薪资涨幅不应超过公司人均薪资涨幅。
《指引》还鼓励资产管理公司依据相关法律法规设立企业年金计划，支持员工参加个人养老金计划，实现工资与养老保险制度的有机融合。
七是建立与公司长远发展和基金股东长远利益挂钩的长期激励约束机制。
《指引》指出，基金管理公司可以利用股票、期权、限制股权、分红权等与公司长远发展和基金股东长远利益挂钩的中长期激励措施，建立长效激励和约束机制。
坚持“保护基金份额持有人利益第一”的基本原则
作为基本原则，《指引》指出，基金管理公司应当按照国家政策、法律法规和企业可持续发展的要求，建立健全科学、审慎、高效的绩效评价和薪酬管理机制，合理确定薪酬结构和水平，规范薪酬支付行为。
《指引》主要遵循以下基本原则：一是符合国情、政治方向和我国基金业发展实际。二是坚持基金股东利益优先。三是切实提高专业人才积极性，建立高素质人才队伍。第四，平衡股东和其他利益相关者的利益。
考核指标参见《指南》。资产管理公司应采用定量与定性相结合的方法确定绩效考核指标，并保持考核指标的一致性和连续性。绩效指标应分解到具体部门和岗位，作为绩效薪酬的依据实施。
其中，量化指标应包括基金投资业绩指标，如基金产品业绩、投资者盈亏等。其中，基金产品的业绩指标应包括基金净值增长率、业绩基准比较等。投资者盈亏指标应包括基金收益率、投资者收益百分比等。利润等
定性指标包括专业能力发展、合规风险管理、社会责任等指标。专业能力建设指标包括投资研究、销售等专业体系建设、团队稳定性和人才梯队建设、企业文化建设等。合规风险管理指标包括风险合规管理机制建立、合规事件或重大风险发生情况、信息系统安全运行、员工诚信、声誉风险管理等。社会责任指标包括道德标准、企业价值观、客户满意度、投资者教育和服务等。
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